Après les épisodes de canicule de 2025, les entreprises doivent désormais composer avec des phénomènes météorologiques de plus en plus fréquents. Dans ces situations, plusieurs questions reviennent :
Un salarié est-il tenu de se rendre sur son lieu de travail malgré les risques ?
Quels sont les droits des salariés et les obligations de l’employeur face à ces situations ?
Le droit du travail pose un principe clair : le salaire est la contrepartie du travail effectué. Si vous vous absentez sans motif légitime ou sans accord préalable, une retenue sur salaire est la règle. Pourtant, cette logique comptable ne doit pas occulter l’essentiel : votre sécurité physique est un droit inaliénable que ni la météo ni la pression professionnelle ne peuvent balayer. Le droit des salariés prévoit plusieurs dispositifs destinés à protéger les travailleurs lorsque les conditions météorologiques rendent l’activité ou les déplacements dangereux.
En principe, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération lorsqu’un salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail, ni d’accepter une demande de télétravail. Certaines situations permettent toutefois de déroger à cette règle.
Le secteur du BTP constitue un cas particulier. Les salariés peuvent bénéficier du dispositif de chômage intempéries lorsque les conditions météorologiques ou des inondations rendent l’activité impossible ou dangereuse. Géré par les caisses de congés payés, ce régime prévoit le versement d’indemnités afin de compenser l’interruption temporaire de l’activité.
Certaines conventions collectives prévoient également des garanties complémentaires. Que le salarié soit contraint à un arrêt en pleine mission ou empêché de démarrer sa journée, des mécanismes de rémunération peuvent exister afin de limiter les conséquences financières de ces situations.
Il est donc recommandé de consulter les dispositions prévues par la convention collective applicable à votre secteur d’activité.
Le dialogue avec l’employeur permet également de trouver des solutions adaptées à chaque situation. Le Code du travail autorise notamment la récupération des heures perdues en raison des intempéries.
Les heures perdues peuvent ainsi être récupérées sans être considérées comme des heures supplémentaires.
Exemple concret :Pour compenser une journée de 7 heures non travaillée mais maintenue dans le salaire, il est possible d’effectuer une heure supplémentaire par jour sur les sept jours suivants. Ce dispositif permet de maintenir la rémunération tout en assurant la continuité de l’activité.
Depuis la crise sanitaire de 2020, les entreprises ont tout intérêt à généraliser les accords de télétravail. Prévoir les modalités de recours au télétravail dans un accord ou une charte permet de réagir plus facilement lors d’un épisode météorologique exceptionnel.
Lorsque le télétravail est prévu par un accord ou une charte, il peut constituer une solution efficace pour assurer la continuité de l’activité tout en limitant les risques liés aux déplacements.
En vertu de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cette obligation repose notamment sur :
Cette mission engage directement la responsabilité de l’entreprise. Dès l’embauche du premier salarié, il est indispensable de formaliser cette démarche à travers le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document recense les risques auxquels les salariés peuvent être exposés, y compris ceux liés aux conditions climatiques extrêmes, et définit les mesures de prévention à mettre en œuvre.
En cas de températures extrêmes, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Selon les situations, ces mesures peuvent passer par l’installation d’équipements adaptés, l’aménagement des horaires de travail ou le recours au télétravail lorsque celui-ci est possible.
L’Assurance Maladie, l’INRS et le CSE constituent également des acteurs clés pour accompagner les entreprises dans leur démarche de prévention.
Lorsqu’un salarié estime qu’il est confronté à un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité, il peut exercer son droit d’alerte ou son droit de retrait.
Face à un employeur qui ignorerait des risques manifestes (routes impraticables, températures extrêmes ou environnement dégradé), le salarié peut refuser de poursuivre son activité tant que le danger persiste. Il appartient alors à l’entreprise de démontrer que le danger invoqué ne justifiait pas l’exercice du droit de retrait si elle entend contester cette décision.
Les épisodes climatiques extrêmes rappellent que la sécurité ne se limite plus aux seuls risques liés à l’activité professionnelle. Déplacements, fortes chaleurs ou intempéries peuvent également mettre les salariés en danger. Dans ce contexte, l’anticipation, le dialogue et l’adaptation de l’organisation du travail permettent de concilier continuité de l’activité et protection des équipes.
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