L’année 2025 installe tout en douceur un nouveau régime d’obligations en santé au travail. De nombreux sujets sont voués à changer comme la dématérialisation, la prévention renforcée des risques psychosociaux ou bien encore le télétravail encadré. En compléments de ces ajouts, la responsabilité de l’employeur se précise et s’accroît.
Les obligations en santé au travail évoluent vite, et les équipes RH doivent désormais composer avec un cadre plus structuré, plus traçable et surtout moins tolérant aux imprécisions. Pour rester en conformité, il devient essentiel de revoir ses pratiques, d’outiller les managers et de renforcer l’anticipation.
Chaque étape du parcours salarié est désormais encadrée par des délais, des preuves à conserver et des obligations d’information ou de formation. Autrement dit : impossible de se contenter de bonnes intentions. Voici un tour d’horizon des points clés à maîtriser en 2025 pour éviter les mauvaises surprises.
Depuis le 1er juillet 2025, les avis d’aptitude ou d’inaptitude et autres propositions d’aménagement de poste sont signés via code SMS. Lorsque vous recevez le code, cela déclenche un délai ferme de 15 jours pour toute contestation devant le Conseil de prud’hommes (CPH).
Concrètement, il n’y ait plus censé avec d’incertitude : les équipes RH sont commanditées pour :
Par ailleurs, afin d’accomplir ces nouvelles tâches sans encombres, des formations existent afin de former les ressources humaines sur la gestion et à l’archivage des avis signés.
Les modèles d’avis sont dorénavant uniformisés pour la signature électronique : le médecin peut utiliser des formulations équivalentes au Code du travail, notamment pour la dispense de reclassement. C’est pourquoi, il est essentiel que les RH sachent interpréter des expressions différentes mais juridiquement identiques.
La santé mentale étant de plus en plus comprise et documentée, elle devient un élément à protéger. Le document unique doit préciser la présence des risques psychosociaux ; leurs absences peuvent amener à une amende ou une demande de réécriture du DUERP. Afin d’être réglementaire, les entreprises doivent désormais :
Même si l’aménagement du domicile d’un salarié n’est que peu imaginable, l’employeur doit connaître les obligations de prévention en fonction de certains critères :
Pour faciliter l’accompagnement des employeur, un guide interne et des formations dédiées deviennent indispensables pour se mettre en conformité.
Afin de prendre en compte les réalités que peuvent affronter chaque employé.e.s au cours de leur vie, la visite de mi-carrière (qui arrive aux alentours des 45 ans) inclut désormais les questions liées à la ménopause.
À partir aujourd’hui, les employeurs doivent anticiper des préconisations d’aménagement :
La visite doit avoir lieu dans les deux mois suivant l’embauche, sous peine de sanctions et de difficultés en cas d’accident.
La programmation doit être systématique dès l’onboarding, avec preuve conservée.
Il est impératif de comprendre que la santé dans le domaine professionnel n’est aujourd’hui plus un plus, c’est une obligation légale. La conformité n’est plus suffisante et requiert maintenant un réel investissement stratégique : renforcer la veille réglementaire, former l’encadrement, documenter toutes les actions de prévention et bien d’autres choses encore. Pour ce qui est des dates à retenir, voici ce qui pourrait vous intéresser :
