Dans une étude réalisée en janvier 2024, la MACSF nous interpelle sur la santé mentale et les risques psychosociaux dans le milieu hospitalier. On y retrouve des données préoccupantes, telles que : 96 % des professionnels de santé déclarent ressentir une fatigue intense, en particulier les infirmier(e)s. Quand nous avons besoin d’eux, ils sont toujours présents… mais qui se mobilise pour aider nos soignants ?
Un nouveau guide piloté par le Fonds national de prévention de la CNRACL vient d’être publié afin d’accompagner les hôpitaux dans leurs démarches de prévention des risques professionnels.
Fruit de deux années de collaboration avec plusieurs établissements, ce document met en avant quatre grands axes stratégiques pour renforcer la santé et la qualité de vie des équipes soignantes.
Cette initiative s’inscrit dans un contexte où les soignants restent particulièrement exposés aux risques liés à leur métier. Stress, pénibilité physique et arrêts maladie liés aux conditions de travail fragilisent les personnels hospitaliers, en particulier les aides-soignants. Le guide propose donc des solutions concrètes, directement applicables sur le terrain, pour améliorer la prévention et préserver l’emploi sur le long terme.
La première piste met l’accent sur la force collective. Mieux travailler ensemble permet à la fois d’améliorer la qualité des soins et de réduire les impacts négatifs liés à l’exposition aux risques. Parmi les leviers recommandés :
La continuité des soins impose des contraintes fortes : plannings instables, rappels sur les jours de repos, vacances écourtées. Ces situations nuisent à la qualité de vie des soignants.
Pour y répondre, le guide encourage le recours à de nouveaux outils de gestion du temps : applications de consultation des plannings et droits à congés, systèmes de suivi du temps de travail, solutions facilitant l’élaboration des plannings par les cadres de santé. La réussite de ces changements repose aussi sur une implication active des représentants du personnel et une communication claire tout au long du processus.
Pour agir sur l’attractivité et la fidélisation des agents, deux grands types d’actions peuvent être envisagés :
Enfin, le guide insiste sur une approche transversale, allant de l’intégration des nouveaux collaborateurs jusqu’au maintien en emploi des agents en difficulté.
Les actions possibles incluent :
Pour conclure, un guide de ce type permet de faciliter le travail des directions hospitalières tout en aider les soignants. Les mesures proposées, si elles sont adaptées et appliquées, peuvent avoir un impact direct sur la santé des équipes, mais aussi sur la performance et l’attractivité des établissements. Ce guide peut être assimilé à un document unique.
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